Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).

Contents:

• Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.
• Когда работодатель вправе депремировать работника
• Обязательные документы
• Правила составления приказа
• Шаг 1.

  Свериться с положением о премировании

• * * *
• Можно ли издать приказ о лишении премии нескольких сотрудников
• Можно ли лишить премии без издания приказа

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником.
Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником.

Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника. Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом.

Когда работодатель вправе депремировать работника

В соответствии с ТК, особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия.
Это коллективный договор или отдельное положение о премировании. В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания.

Помимо условий начисления, в локальном акте необходимо перечислить причины, по которым сотрудник лишается выплаты или получает ее в уменьшенном виде.
Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает тоже работодатель.

Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст.

135 ТК РФ.

Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия – это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

А мы помним, что депремирование к ним не относится. Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания.

Обязательные документы

Обязательных документов для процедуры лишения поощрения нет. Это прерогатива предприятия. Перечень документации, которой оформляется депремирование, устанавливается локальным актом, в котором прописаны основания и начисления. Это или служебка на лишение премии от непосредственного руководителя, или приказ по организации, или другие документы.

Правила составления приказа

При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме.

Еще о сложностях с сотрудниками:

Сотрудник торгует икрой на работе

Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

Можно ли уволить сотрудника за прогулы?

Шаг 1.

Свериться с положением о премировании

Премия — не зарплата, но это не значит, что выплачивать премии можно по настроению. Как, кому и когда платить премии, работодатель описывает в положении о премировании.

Если не соблюдать свои же правила, сотрудник сможет оспорить лишение премии через суд.

Если кратко, чтобы лишить сотрудника премии, нужно попросить у него объяснительную, составить акт о нарушении трудовой дисциплины, а затем издать приказ. Теперь подробнее.

Правила, по которым начальник выдает премию, должны быть описаны в отдельном документе.

Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

* * *

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер.

Поскольку закон не регулирует порядок такого ознакомления, его следует провести в разумные сроки – то есть в день издания документа или на следующий день.

Можно ли издать приказ о лишении премии нескольких сотрудников

Прямого запрета на подобные действия нет. Здесь все определяется исключительно целесообразностью.

Если работодателю удобнее издать единый приказ о депремировании, где будут указаны все наказанные сотрудники, он может сделать это. Не стоит забывать, что в данном случае ознакамливать с документом придется всех сотрудников.

Можно ли лишить премии без издания приказа

Такая возможность существует.

Однако для ее реализации порядок депремированния должен быть максимально четко прописан в положении о премировании организации.

В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии).

Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

Приказ о лишении (уменьшении размера) премии.

Организует работу по повышению квалификации работников участка, проводит воспитательную работу в коллективе.

1. Права начальника участка

Начальник участка имеет право: 3.1. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с функционированием участка (участка).

3.2.

Устанавливать служебные обязанности для подчиненных работников. 3.3. Запрашивать от структурных подразделений предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

3.4. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. 3.5.

Организует текущее производственное планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности участка. 2.5. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств, выполнение графиков их ремонта.

2.6.

Координирует работу мастеров, рабочих участка и других подчиненных сотрудников. 2.7. Участвует в подборе кадров рабочих и служащих, организует их расстановку на участке.

2.8.

Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. 2.9. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального-воздействия.

2.10.